Desde el 5 de octubre de 2026, el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, establece nuevas obligaciones de información sobre las condiciones laborales, reforzando el derecho de las personas trabajadoras a conocer con claridad las condiciones esenciales de su relación laboral.
Esta norma, que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, afecta a cuestiones tan importantes como el salario, la jornada, las funciones del puesto de trabajo, el periodo de prueba y las modificaciones de las condiciones laborales.
Pero ¿qué información debe facilitar la empresa? ¿Qué ocurre si el contrato no recoge todos los datos exigidos? ¿Pueden los trabajadores con contratos anteriores solicitar esta información?
En este artículo explicamos las principales novedades y qué deben tener en cuenta trabajadores y empresas.
1. ¿Qué es el Real Decreto 723/2026 y cuándo entra en vigor?
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, desarrolla las obligaciones de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones en las que se presta el servicio.
Su objetivo es reforzar la transparencia en las relaciones laborales y reducir la incertidumbre sobre las condiciones que regulan el trabajo.
La norma entró en vigor el 5 de octubre de 2026 y derogó el Real Decreto 1659/1998, que regulaba anteriormente esta materia.
Es importante precisar que la obligación de informar no significa necesariamente que toda la información tenga que aparecer íntegramente en el contrato firmado. Cuando el contrato escrito ya contiene los datos exigidos, la empresa no tiene que volver a facilitarlos. Si solo los recoge parcialmente, deberá proporcionar por escrito la información restante.
2. ¿Qué información debe recibir el trabajador sobre su contrato?
El artículo 3 del Real Decreto 723/2026 establece una serie de elementos esenciales sobre los que la empresa debe informar por escrito, siempre dentro de su ámbito de aplicación.
Entre los más relevantes se encuentran los siguientes:
Salario y retribución. Deben identificarse el salario base y los complementos salariales por separado, así como la periodicidad y el método de pago. Cuando existan conceptos variables, también debe explicarse cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.
Jornada y horario. La información debe comprender la duración y distribución de la jornada ordinaria, los posibles cambios de horario o turno, los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución, así como las vacaciones.
Funciones y categoría profesional. Debe describirse el contenido de la prestación laboral y la categoría o grupo profesional, de forma que el trabajador pueda conocer las funciones específicas de su puesto.
Duración y causa del contrato temporal. Cuando la contratación sea temporal, debe identificarse la causa concreta que la justifica, las circunstancias que la sustentan y su relación con la duración prevista del contrato.
Periodo de prueba. Si se pacta, debe indicarse su duración concreta y las condiciones aplicables, incluyendo las obligaciones de la empresa y del trabajador en relación con las actividades que constituyen el objeto de la prueba.
Convenio colectivo aplicable. La empresa debe facilitar los datos que permitan identificar el convenio colectivo, incluido su código, la publicación oficial y su periodo de vigencia.
También deben facilitarse otras informaciones, como el derecho a la formación proporcionada por la empresa, las condiciones de extinción del contrato, determinados aspectos de igualdad y conciliación, la cobertura de la Seguridad Social y los supuestos en los que pueden modificarse condiciones esenciales.
3. ¿Qué ocurre si la empresa modifica las condiciones laborales?
El artículo 5 establece que la empresa debe informar por escrito al trabajador sobre las modificaciones de los elementos y condiciones contemplados en la norma.
Con carácter general, esta información debe entregarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio entre en vigor.
Existe una excepción cuando la información deriva de una referencia a una disposición legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable y la modificación se produce como consecuencia del cambio de esa norma o convenio.
Ahora bien, informar de un cambio no significa que la empresa pueda realizarlo libremente. La comunicación escrita no sustituye los requisitos legales que deban cumplirse para modificar las condiciones de trabajo.
Por ejemplo, si una empresa pretende modificar la jornada, el horario o la distribución del tiempo de trabajo, habrá que examinar las circunstancias concretas y comprobar si resulta aplicable el procedimiento previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Por ello, ante una modificación de las condiciones laborales, es importante revisar tanto la comunicación recibida como la justificación y el procedimiento seguido por la empresa.
4. ¿Debe facilitarse la información por escrito?
Sí. La información exigida por el Real Decreto debe facilitarse por escrito cuando no conste ya en el contrato escrito que tenga el trabajador.
La empresa puede utilizar documentos en papel o formato electrónico, siempre que se cumplan las condiciones legales: la información debe ser accesible, debe poder almacenarse e imprimirse y debe conservarse constancia de su transmisión o recepción.
Además, cuando la información se refiera a una modificación de las condiciones laborales, deben respetarse los plazos establecidos en la norma.
Estas obligaciones permiten que el trabajador disponga de documentación que le ayude a conocer sus derechos y a comprobar las condiciones que rigen su relación laboral.
5. ¿Qué ocurre con los contratos de trabajo que ya estaban vigentes?
La nueva regulación también contempla las relaciones laborales que ya existían cuando entró en vigor.
De acuerdo con la disposición transitoria única, el trabajador puede solicitar a la empresa la información exigida que no obre ya en su poder. La empresa dispone de un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.
Esta previsión se refiere a la información correspondiente a las relaciones laborales vigentes en el momento de entrada en vigor de la norma, en los términos establecidos por la propia disposición transitoria.
Por tanto, si tienes un contrato anterior al 5 de octubre de 2026 y consideras que no dispones de toda la información exigida, conviene revisar la documentación y valorar si procede solicitarla formalmente a la empresa.
6. ¿Qué deben hacer los trabajadores si la empresa no facilita la información?
Si la empresa no entrega la información exigible, la primera medida recomendable es revisar el contrato, la documentación complementaria y las comunicaciones recibidas.
A partir de ahí, puede resultar conveniente solicitar por escrito la información que falte, dejando constancia de la petición y de su recepción.
Si la empresa no responde o existe un conflicto relacionado con el salario, la jornada, las funciones o una modificación de las condiciones laborales, será necesario estudiar el caso concreto y determinar qué actuaciones pueden ejercitarse.
La falta de información no implica automáticamente que el contrato sea nulo ni que cualquier decisión empresarial resulte inválida. Sus consecuencias jurídicas dependerán de la obligación incumplida y de las circunstancias de cada caso.
7. ¿Necesitas asesoramiento laboral en Tenerife?
Las condiciones recogidas en el contrato de trabajo pueden tener consecuencias importantes cuando surgen discrepancias sobre el salario, la jornada, las funciones, el periodo de prueba o una modificación de las condiciones laborales.
Si tienes dudas sobre tu contrato, la información que debe facilitarte la empresa o la legalidad de un cambio en tus condiciones de trabajo, es recomendable analizar la documentación antes de tomar decisiones.
En Javier Alonso Cagigas, abogado en Tenerife, puedes solicitar asesoramiento jurídico para estudiar tu situación y valorar las posibles vías de actuación.
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Normativa de referencia: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, especialmente sus artículos 3, 5, 6 y 7, y su disposición transitoria única; Estatuto de los Trabajadores.
Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico individualizado.
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