La audiencia previa al despido disciplinario es un trámite esencial para garantizar el derecho de defensa del trabajador. Sin embargo, una de las dudas más frecuentes es cuánto tiempo debe conceder la empresa para presentar alegaciones y si un plazo de apenas 24 horas puede considerarse suficiente.
La respuesta depende de las circunstancias del caso, de la complejidad de los hechos imputados y, especialmente, de las exigencias que pueda establecer el convenio colectivo aplicable.
La jurisprudencia ha reforzado la importancia de este trámite y ha aclarado que el trabajador debe tener una oportunidad real de defenderse antes de que la empresa adopte la decisión definitiva de despedirlo.
En este artículo analizamos qué es la audiencia previa, cuánto tiempo debe concederse, qué consecuencias puede tener su incumplimiento y cómo actuar si recibes una comunicación de este tipo.
1. ¿Qué es la audiencia previa al despido disciplinario?
La audiencia previa es el trámite mediante el cual la empresa comunica al trabajador los hechos que considera constitutivos de una infracción disciplinaria y le ofrece la posibilidad de formular alegaciones antes de adoptar la decisión definitiva de despedirlo.
Su finalidad es permitir que el trabajador explique su versión de los hechos, cuestione las imputaciones y aporte las aclaraciones que considere oportunas.
Este trámite no debe confundirse con la carta de despido. La audiencia previa tiene lugar antes de la decisión definitiva, mientras que la carta de despido comunica la decisión empresarial y debe cumplir los requisitos formales legalmente exigibles.
La regulación general de esta garantía se encuentra en el artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece que no debe extinguirse la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador sin ofrecerle previamente la posibilidad de defenderse, salvo que no pueda exigirse razonablemente al empresario que conceda esa oportunidad.
2. ¿Es obligatorio conceder audiencia previa antes de despedir a un trabajador?
Sí. Con carácter general, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de proceder a su despido disciplinario.
Esta obligación quedó expresamente establecida en la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo número 1250/2024, de 18 de noviembre, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina 4735/2023.
El Tribunal Supremo interpretó el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y concluyó que, con carácter general, el despido disciplinario debe ir precedido de una audiencia del trabajador.
La finalidad es que la empresa pueda conocer sus explicaciones antes de adoptar una decisión definitiva que, a la vista de las alegaciones formuladas, podría no llegar a producirse.
Por tanto, no basta con comunicar directamente el despido y permitir que el trabajador se defienda posteriormente en el procedimiento judicial. La audiencia debe ofrecerse, como regla general, antes de la decisión extintiva.
Esta exigencia debe analizarse junto con las garantías específicas que puedan resultar aplicables, por ejemplo, en determinados supuestos de representación legal de los trabajadores o por las previsiones del convenio colectivo.
3. ¿Cuánto tiempo tiene que conceder la empresa para presentar alegaciones?
Una de las principales dudas es si existe un plazo mínimo legal que deba respetarse en todos los casos.
Ni el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT ni la regulación general establecen un plazo único aplicable a todas las audiencias previas. Por ello, la suficiencia del plazo debe valorarse atendiendo a las circunstancias concretas y a las exigencias convencionales que resulten aplicables.
La jurisprudencia ha venido tomando como referencia un plazo de al menos 24 horas, que, además, debe resultar razonable según la complejidad de los hechos imputados.
Esto significa que conceder 24 horas no convierte automáticamente la audiencia en válida. Debe comprobarse si el tiempo concedido permitió al trabajador comprender los cargos y preparar una respuesta adecuada.
Por ejemplo, no es lo mismo una imputación concreta referida a un único hecho, perfectamente delimitado, que un expediente con numerosas conductas, documentación extensa, varios episodios ocurridos en fechas diferentes o cuestiones que requieran comprobaciones adicionales.
En el segundo supuesto, un plazo tan breve podría dificultar considerablemente la defensa del trabajador.
También debe comprobarse si el convenio colectivo establece un plazo específico. Cuando exista una previsión convencional aplicable, la empresa tendrá que respetarla.
4. ¿Cuándo pueden ser suficientes 24 horas para presentar alegaciones?
La suficiencia de un plazo de 24 horas debe examinarse de forma individualizada.
En una resolución del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, de 23 de julio de 2026, comentada en la publicación jurídica de referencia, se confirmó la procedencia de un despido disciplinario en un supuesto en el que la trabajadora había dispuesto de poco más de 24 horas para formular alegaciones.
La trabajadora prestaba servicios como dependienta de supermercado y se le imputó haber pasado por caja una bolsa con productos de carnicería por importe de 14,43 euros sin abonarlos.
La Sala consideró relevante que se trataba de una imputación concreta, delimitada y referida a un hecho único. También valoró que la trabajadora había presentado alegaciones negando los hechos y que no había concretado qué argumento o prueba había resultado imposible aportar por la brevedad del plazo.
La resolución pone de manifiesto que la duración de la audiencia no puede valorarse exclusivamente mediante un criterio cronológico. También importa la complejidad de los hechos y la posibilidad real de articular una defensa.
Ahora bien, esta resolución no debe interpretarse como una autorización general para que las empresas concedan siempre 24 horas. Se trata de una valoración vinculada a las circunstancias específicas del supuesto enjuiciado.
5. ¿Qué ocurre si el plazo concedido es insuficiente?
Si el tiempo concedido no permite una defensa efectiva, puede plantearse que la empresa no ha cumplido adecuadamente la exigencia de audiencia previa.
Para valorar esta cuestión, resulta importante examinar qué hechos se imputaron, qué documentación se facilitó, qué tiempo se concedió y qué actuaciones necesitaba realizar el trabajador para defenderse.
Desde el punto de vista práctico, no es suficiente con afirmar de manera genérica que el plazo era demasiado breve. Conviene identificar las dificultades concretas que impidieron preparar las alegaciones.
Por ejemplo, puede ser relevante explicar que el expediente contenía numerosas operaciones que debían comprobarse, que era necesario contrastar registros horarios o comunicaciones, o que determinados documentos indispensables para responder no estaban disponibles.
La cuestión central es determinar si el plazo permitió ejercer efectivamente el derecho de defensa, teniendo en cuenta las circunstancias del caso y sin perjuicio de los plazos expresamente establecidos por la negociación colectiva.
6. ¿Qué sucede si el convenio colectivo establece un plazo concreto?
La negociación colectiva puede establecer requisitos específicos para el procedimiento disciplinario, incluidos los relativos a la audiencia previa.
Un ejemplo relevante es el Acuerdo de modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH VI), publicado en el Boletín Oficial del Estado el 4 de septiembre de 2026.
Su artículo 41.3 regula expresamente la audiencia previa en los despidos disciplinarios y establece que la empresa debe informar a la persona trabajadora de los hechos imputados y de su posible calificación jurídica antes de comunicar la carta de despido.
La disposición concede a la persona trabajadora un plazo de dos días para contestar, por la vía que estime conveniente, incluida la intervención de la representación sindical o unitaria.
Durante ese periodo, la persona trabajadora continúa prestando servicios de forma habitual, salvo que la empresa disponga lo contrario. En tal caso, debe comunicar que los dos días se consideran permiso retribuido y puede adoptar medidas como suspender temporalmente el acceso al centro de trabajo o al correo corporativo.
Esta regulación es especialmente importante para las empresas y los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
Cuando un convenio colectivo fija un plazo concreto, no basta con valorar si un periodo inferior habría sido razonable en abstracto. Debe comprobarse si se ha respetado la obligación convencional aplicable.
Por ello, antes de analizar la validez de una audiencia previa, es imprescindible identificar el convenio colectivo que regula la relación laboral y comprobar sus previsiones sobre el procedimiento disciplinario.
7. ¿Puede la empresa despedir sin conceder audiencia previa?
El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT contempla una excepción: la audiencia puede omitirse cuando no pueda pedirse razonablemente al empresario que conceda esa posibilidad.
Se trata de una excepción que debe examinarse atendiendo a las circunstancias concretas y no de una facultad general para prescindir del trámite cuando la empresa considere que los hechos son suficientemente graves.
La existencia de una situación excepcional debe justificarse. No basta con invocar de manera genérica la gravedad de la conducta o la pérdida de confianza.
En el artículo jurídico que sirve de referencia para este análisis se comenta un supuesto relacionado con denuncias de acoso sexual, en el que se valoraron las circunstancias de protección de las personas denunciantes y el riesgo de prescripción de la falta.
Este tipo de circunstancias debe analizarse con especial cautela. La empresa debe valorar si realmente no resulta razonable conceder la audiencia y documentar los motivos que justifican su actuación.
La existencia de una excepción no puede presumirse automáticamente: su aplicación depende de las circunstancias del caso y de la interpretación judicial correspondiente.
8. ¿Qué consecuencias tiene despedir sin respetar la audiencia previa?
El incumplimiento de la audiencia previa puede tener consecuencias importantes para la calificación del despido.
El artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario será improcedente cuando no se ajuste a las exigencias formales previstas legalmente.
En relación con esta cuestión, la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, reconoce la exigencia general de audiencia previa y vincula su incumplimiento con las consecuencias previstas para los defectos formales del despido.
No obstante, antes de extraer una conclusión deben comprobarse las circunstancias temporales del despido, la posible aplicación de una excepción y los requisitos adicionales establecidos por el convenio colectivo.
También debe distinguirse entre el incumplimiento del trámite y la justificación material de los hechos imputados. Son cuestiones diferentes: una se refiere al procedimiento seguido por la empresa y otra a si existe una causa disciplinaria suficiente para justificar la extinción.
Por ello, la revisión jurídica del despido debe abarcar tanto sus requisitos formales como los hechos y las pruebas en los que se fundamenta.
9. ¿Qué debe hacer un trabajador si recibe una audiencia previa?
Si la empresa te comunica la apertura de un trámite de audiencia previa, es recomendable actuar con rapidez y no dejar pasar el plazo concedido.
En primer lugar, revisa detenidamente los hechos que se te imputan y comprueba si la comunicación permite identificar con claridad las conductas que la empresa considera sancionables.
En segundo lugar, conserva la comunicación recibida y toda la documentación que pueda ayudarte a preparar la defensa, como correos electrónicos, mensajes, registros horarios, justificantes o instrucciones de trabajo.
En tercer lugar, comprueba el convenio colectivo aplicable y el plazo del que dispones para formular alegaciones.
Si consideras que el plazo es insuficiente, es aconsejable dejar constancia por escrito de las razones concretas por las que necesitas más tiempo y, cuando proceda, solicitar una ampliación. No obstante, no debes asumir que esa solicitud suspende automáticamente el plazo concedido.
Por último, si ya has recibido la carta de despido, conviene revisar cuanto antes su contenido y las circunstancias en las que se produjo la extinción. Los plazos para impugnar un despido son breves, por lo que no es recomendable demorar el asesoramiento jurídico.
10. Abogado laboralista en Tenerife: asesoramiento ante un despido disciplinario
La audiencia previa puede resultar determinante para valorar la regularidad del procedimiento disciplinario. Sin embargo, cada caso exige examinar la comunicación empresarial, los hechos imputados, el plazo concedido, el convenio colectivo y la carta de despido, si ya se ha entregado.
Si has recibido una audiencia previa o te han despedido disciplinariamente, es importante revisar la documentación para determinar si se han respetado las garantías legales y qué opciones existen para defender tus derechos.
En Javier Alonso Cagigas, abogado en Tenerife, puedes solicitar asesoramiento jurídico para analizar tu situación laboral, revisar las comunicaciones de la empresa y valorar las posibles vías de actuación.
Contacta para concertar una consulta y estudiar tu caso.
Normativa y jurisprudencia de referencia:
- Artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
- Artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
- Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, recurso 4735/2023.
- Acuerdo de modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, publicado en el BOE de 4 de septiembre de 2026.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico individualizado.
Deja una respuesta